2019 llegó con una noticia en el sector laboral que ha puesto a muchas empresas patas arriba: el control horario de trabajadores. Una normativa que no deja a nadie indiferente y, ya sea de forma directa o indirecta, a todos nos afecta.
Hoy en Asesorae te vamos a hablar del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, el cual regula, entre otras cosas, un sistema efectivo de fichajes de entrada y salida de los empleados.
Además, analizaremos ventajas e inconvenientes, formas de registro de jornada y consecuencias del inclumplimiento del decreto-ley. Tendrás toda la información que necesitas a tu disposición.
¿Te interesa este tema? En ese caso, comencemos.
Es una manera oficial de regulación, por parte del Gobierno de España, que consiste en acreditar la efectiva entrada y salida de los trabajadores de las empresas de nuestro país. El Ejecutivo ha elegido el método “rápido” de aprobación de esta normativa, es decir, el decreto-ley, ya que podría haber esperado a que Las Cámaras elaboraran dicha normativa por la vía normal, la ley.
El caso es que el texto original de dicho decreto no es nuevo, ya que se terminó de elaborar en 2017 y fue aprobado en primera instancia por el Congreso de los Diputados el 17 de octubre de ese año.
Finalmente, el día 8 de marzo de 2019 entró en vigor esta norma, pudiendo acogerse las empresas a 2 meses de plazo para ajustarse a ella. A partir del 12 de mayo todos los autónomos con empleados, pymes y grandes empresas deben tener su propio mecanismo de verificación de jornada, ateniéndose a importantes sanciones en caso de inclumplimiento.
Las empresas tienen que contar con un software de registro de jornada de los empleados. Estos deben fichar de forma obligatoria tanto la entrada como la salida, además de los descansos, siempre y cuando este sistema no contravenga la cláusula de flexibilidad horaria, presente igualmente en el mismo decreto.
De todas formas, al constituir una reglamentación tan novedosa en el ámbito laboral, no está exenta de futuras condiciones y especificaciones, ya sea por parte del Gobierno o jueces y tribunales, por lo que toca esperar antes de sacar conclusiones precipitadas.
A pesar de todo, nosotros podemos afirmar que, si bien es cierto que puede levantar alguna que otra ampolla, un registro y mecanismos de regulación de la jornada laboral son necesarios desde hace mucho tiempo en las pymes y grandes empresas. Esto es debido a la larga lista de causas por explotación laboral, acogiéndose en muchos casos a una supuesta incapacidad de afrontamiento de pagos por parte del empresario.
Por otro lado, los sindicatos no cesan en su empeño de airear los trapos sucios de miles de empresas de nuestro país, haciendo eco de cientos de horas extra mal pagadas (o ni siquiera pagadas). Todo este cúmulo de circunstancias crea el caldo de cultivo perfecto para la entrada en escena de la regulación.
Una vez en vigor dicha normativa, habiendo tenido tiempo suficiente de margen para adecuarse a la susodicha, es momento de analizar el grado de afectación para las dos partes involucradas en este proceso.
La norma dice que tanto empresarios como trabajadores deberán llegar a un acuerdo justo para establecer las medidas exactas de registro, estableciendo límites y salvedades, así como una concreción en cuanto a períodos de descanso, los cuales son obligatorios cada 6 horas efectivas de trabajo.
Existen varias formas de llevar un control horario de trabajadores: mediante firma en papel, con huella dactilar o con tarjeta de acceso. Sin embargo, esto no acaba aquí, ya que es de obligado cumplimiento que en cada plantilla de registro del trabajador se incluya la siguiente información:
Debemos recordar que los cuadrantes horarios y calendarios laborales no sirven como justificante de control de jornada.
El cumplimiento del decreto-ley conlleva una serie de deberes por parte del empleador. A pesar de no incluir en su texto un sistema específico de control horario, en caso de no cumplir con las cargas que al primero le corresponden, podría enfrentarse a una sanción grave, con multa de entre 626 y 6.250€, dependiendo de criterios como la cantidad de trabajadores y el volumen de negocio.
Existen otros supuestos a tener en cuenta, debido a que esta normativa trata de atajar, en la medida de lo posible, posibles fraudes relacionados con los contratos de media jornada. En concreto, en caso de no existir registro, a partir de la entrada en vigor del decreto, de los empleados contratados con dicha condición, se presumirán contratados a jornada completa.
Asimismo, los documentos relacionados con el control horario de trabajadores y empleados deberán permanecer y archivarse en el centro de trabajo por un periodo no inferior a 4 años. No está permitido trasladar dicha documentación a gestorías u otros lugares de almacenamiento.
El empresario no es la única parte afectada por esta nueva regulación, ya que el empleado también tiene algunos deberes. No podemos catalogar a los primeros como los malos de la película, puesto que, no en pocas ocasiones, también se dan situaciones de incumplimiento de jornada laboral por parte del empleado.
Es por eso que en este decreto-ley se contempla la obligación por parte del trabajador de acudir al puesto de trabajo, siempre y cuando no haya firmado por contrato un acuerdo de teletrabajo con la empresa.
Sin embargo, lejos de tener intención de posicionarnos de ninguna forma, debemos traer a colación un fenómeno tan conocido como el presentismo laboral, que consiste en “calentar la silla”, como quien dice. Hay muchos trabajadores y empresarios que acuden al centro de trabajo en condiciones poco productivas, que hacen que la empresa deba correr con grandes pérdidas económicas.
Llegados a esta conclusión, nos vemos obligados a reflexionar en cuanto a la obligatoriedad de acudir al puesto y hacer acto de presencia. ¿Es probable que, de existir una regulación clara y explícita, sea posible trabajar a distancia o depende en gran medida de un cambio de mentalidad de las partes implicadas?
Toda regulación posee consecuencias tanto negativas como positivas. Veamos brevemente en qué consisten cada una de ellas.
Ante todo, recomendamos calma. Si la empresa hace las cosas bien no hay porqué temer represalias. A continuación incluimos un par de puntos a tener en cuenta:
Por lo tanto, un inspector de trabajo puede presentarse en tu empresa en cualquier momento, por lo que te conviene tener todo el papeleo y documentación al día.
No es de extrañar la intranquilidad que se palpa en el ambiente de las empresas actualmente. Y no es para menos, ya que esta normativa, unida a la reciente subida del SMI (salario mínimo interprofesional) de 164,10€ con respecto al año 2018, constituyen dos sucesos convulsos en el terreno empresarial.
Aquí acabamos el análisis completo del control horario de trabajadores y cómo afecta el nuevo Real Decreto-Ley 8/2019. Esperamos que te haya servido de utilidad.
